Güven ve İşbirliği Kültürü Nasıl Yaratılır ?

“Ben kimseye güvenmem!”

“Babana bile güvenme.”

“Hayat bana kimseye güvenmemeyi öğretti.”

Profesyonel veya bireysel yaşamımızda şu cümleleri bazı insanların çok sıklıkla, hatta bu sanki bir meziyetmiş gibi övünerek söylediklerine hepimiz denk gelmişizdir.

Hayatta "kimseye güvenmiyorum" demenin aslında kişiyi güvende hissettirdiğini ve duygusal olarak kendini korumaya aldığının bir işareti olarak görürüm ve psikolojik destekle aşılabilir bir durum olduğuna inanırım.

Ancak bu kişiler, güvenle olan bireysel ilişkilerini profesyonel yaşama da taşıdıklarında ortaya çok da hoş olmayan bir manzara çıkıyor: patron profesyonel yöneticilere güvenmiyor, profesyonel yöneticiler ekiplerine güvenmiyor, ekipler de başka ekiplerin yetkinliklerine ve işine güvenmiyor. Maalesef güven zinciri her kademede bozularak tamamen yok oluyor.

Sonuç, organizasyonel başarısızlık, işbirliğinden uzak bir çalışma kültürü ve birbirini desteklemek yerine sürekli suçlayanların olduğu güvensiz bir iş ortamı…

Hele bir de bu kişilerin, özellikle ekiplere liderlik edenlerin, kendine güveni top seviyede ve yalnızca başkalarına güvenmekle problemleri varsa, o zaman ortaya “Ben olmasam burası batar”, “Her şeyin en doğrusunu ben bilirim”, “Bunu benden başkası yapamaz” inancıyla dolaşan şirketteki sinerjiyi yok eden toksik bireyler çıkıyor.

Halbuki hepimiz biliyoruz ki, hiçbir şirket biri olmayınca batmıyor; aksine olmaması gereken kişiler kritik rollerde karar alıcı olduğu için genelde batıyor 😊 Ayrıca şirketlerin batması da devletlerinkine benzer, çoğunlukla net biçimde bittiğini veya iflas ettiğini görmeyiz; “zombi şirket” olarak uzun bir süre daha gidiyorlar.

Organizasyonel başarı için bir şirkette örgütsel güvenin mutlaka tesis edilmesi gerekir. Organizasyonel yapıda da “Kimseye güvenmiyorum” mottosuyla dolaştığımızda bu sadece bizimle sınırlı kalmıyor, ekibe hatta organizasyonun bütününe yansıyor. Araştırmaların da sıklıkla ortaya koyduğu gibi, eğer bir ekipte güven duygusu güçlüyse, bireylerin kendine olan güvensizlikleri bile törpüleniyor.

Öncelikle güvenmek tabii ki bir risk taşır ve bu doğaldır ama güvenmeden de ne ekip ruhu ne de uzun vadeli başarı mümkün. Özellikle örgütsel/organizasyonel güveni bireysel güvenden mümkün olduğunca ayırmak gerektiğine inanıyorum.

Bireysel güveni (/güvensizliği) bireyler üzerinde çözümlemek daha zor olsa da örgütsel güveni sistemler ve yapılar üzerinden inşa etmek ve geliştirmek mümkündür.

Örgütsel güven bir çalışan, müşteri, paydaş veya iş ortağının bir kuruma duyduğu güveni ifade eder ve organizasyonun tutarlı, etik ve vaat ettiği değerlere uygun hareket edeceği inancına dayanır.

• Politikalar, etik kurallar, itibar, liderlerin tutarlılığı, etik olmayan davranışlar karşısında gösterdikleri tutum, güven ihlal edildiğinde gösterdikleri stratejik çaba ve hesap verebilirlik, örgütsel güveni sağlamak için son derece önemlidir. Başarılı organizasyonlarda öne çıkan pek çok faktör var tabii ki ama anahtar özelliklerin bazıları bence şunlardır:

  • Başarılı organizasyonlarda liderler, kendi egolarını içinde bulundukları grubun başarısı için feda ederler.

  • Bilgiyi özgürce ve şeffaf bir biçimde ekipleriyle paylaşırlar.

  • İhtiyaç halinde başkalarına yardım ederler.

    
    

Örgütsel güveni görünür kılmanın bilinen yolu, ortak değerler yaratmak, diğerlerine karşı olumlu tutumlar izlemek ve insanların günlük çalışma faaliyetlerini sürdürürken pozitif ruh haliyle olumlu duyguları deneyimleyebilmeleridir.

Koşulsuz bir örgütsel/organizasyonel güven için kurumların şu konulardaki olgunluğunu gözden geçirip, nerelerde aksiyon alması gerektiğini değerlendirmesi gerekiyor bence:

• Geniş Rol Tanımlamaları: Bireylerin belirli görevlerinin ötesinde sorumluluklar almasına ve katkı sağlamasına olanak tanıyarak takım içinde esnekliği ve uyumu teşvik eder, işbirlikçi bir çalışma ortamı yaratabilir.

• “Karşılıklı Fayda” Temelli İlişkiler: Bireylerin kaynaklarını, bilgilerini ve desteklerini kolektif fayda için paylaşacağı, ilişkileri destekleyici proje ve işbirlikleri geliştirmek, ekipler arası güveni tesis eder.

• Başkalarına Güven: Çalışanların kendi rollerini etkili bir şekilde yerine getireceklerine olan inanç, mikro yönetimi azaltır ve otonomiyi artırır. Liderlerin ne zaman gücü elinde tutup, ne zaman devretmesi gerektiğini bilmesi önemlidir!

• Yardımlaşma Kültürü: Bağımsız motivasyonlara sahip, kendi çıkarlarını gözeten bireylerden oluşan organizasyonlar nadiren fonksiyonel organizasyonlardır. Yardım istemenin zayıflık değil, bir güç olarak görüldüğü organizasyonlarda başarı daha kolay gelir.

• Bilginin Serbest ve Şeffaf Paylaşımı: Sürekli öğrenmeyi ve problemleri çözmeyi kolaylaştırarak yenilikçiliği artırır.

• Egoyu Kontrol Etmek: Bireylerin kişisel egolarını bir kenara koyarak takımın ortak başarısına odaklanmaları çatışmaları minimize eder, alçakgönüllülüğü destekler ve fikirlerin kaynağından bağımsız olarak değerlendirilmesini sağlar.

• Bağlılığı Yüksek Ekipler: Yüksek katılım, daha fazla sahiplenme, yaratıcılık ve genel iş tatmini sağlar. Organizasyonun hedeflerine olan bağlılığı artırır ve daha iyi performansla sonuçlanır.

  
  

Üzerinde düşünülecek çok fazla konu var elbet, önemli olan bir yerden başlayıp harekete geçmek !